# Мотивация
## Описание
Мотивация – это эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, влияющее на достижение им результатов работы. Если мотивация работать низкая – результатов нет. Если высокая – результаты соответствующие.

Есть много разных теорий, которые декомпозируют работу с мотивацией: двухфакторная теория Герцберга, теория потребностей Маслоу, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и много других. Каждая имеет право на жизнь и подкреплена существенными психологическими исследованиями. Тимлиду важно понимать принципы, на которых построены эти теории, и уметь определять основные мотивационные факторы своих сотрудников: деньги, признание, власть, технический вызов.

## Почему ветка важна?
Мотивация – это главный инструмент, который позволяет тимлиду выполнять свою работу. Если команда не мотивирована, результата не будет.

Во многих случаях вся работа с мотивацией может заканчиваться закрытием гигиенических факторов вроде комфортного рабочего пространства, достаточно производительного железа и адекватной команды, и использованием финансовых инструментов вроде опционов или зарплаты выше рыночной вилки. Тем не менее, для повышения индивидуальных результатов каждого сотрудника и его удержания в компании важно понимать его личные мотивационные факторы и работать непосредственно с ними. Кому-то важнее постоянный технический вызов, а кому-то – регулярное признание заслуг от команды или пользователей.

## Что будет, если её не делать?
- Снижаются результаты личные и командные
- Повышается шанс потери сотрудника, что является дорогой для компании проблемой. Стоимость замены складывается из нескольких факторов:
    - Работа специалиста по рекрутменту
    - Потери времени на проведение собеседований
    - Потеря производительности команды на время поиска замены
    - Слабая производительность нового сотрудника на период онбординга
    - Пониженная производительность сотрудника, выступающего ментором

## На кого может быть делегирована?
Мотивация не может быть делегирована и является непосредственной обязанностью тимлида. Разработка программ по удержанию может быть передана в различные функции в HR:
- T&D: Training and Development
- C&B: Compensations and Bonuses

## Примеры хорошего поведения
- Повышение уровня компенсации до "среднего уровня по рынку" (а лучше ещё +10-15%), как мера улучшения гигиенических факторов: человек перестаёт думать о деньгах и фокусируется на поставленных задачах
- Пересмотр ("индексация") уровня компенсации каждые 12-18 месяцев на основе оценки других членов команды, клиентов, заказчиков, партнёров
- Спонтанная выдача бонусов/нематериальное поощрение в виде грамот от руководства, конференций, курсов, книг является подбадривающими факторами
- Публичное или в режиме 1-1 словесное признание достижений
- Повышение уровня сложности задач и уровня автономности в их решении позволяют оставаться сотруднику в "потоке"

## Примеры плохого поведения
- Повышение уровня компенсации, как мера увеличения эффективности: такая схема работает только для простого механического труда
- Условия "сделай задачу A - получишь ценность B" скорее фокусирует на вознаграждении, а не на качественном решении задачи
- Контроль времени нахождения на рабочем месте: ограничивает возможность креативного подхода к решению задач

## Способы прокачки
### Практика
- Способы определения мотивационных факторов:
    - [Тест 10К](http://labs.stratoplan.ru/10k-03-01/10k_V3.pdf) - более конкретный и детализированный, но фокусирующий на ограниченное количество вариантов ответов
    - <a href="https://blog.unusual-concepts.ru/2014/07/11/mm-spidergap/" data-proofer-ignore>Мотивационные карты</a> - более общий, даёт возможность на свою интерпретацию каждого мотиватора

### Консультации
- [Чат TeamLead Bootcamp](https://t.me/tlbootcamp)

### Теория

#### Виды мотивации
|Мотивация|**Внутренняя**|**Внешняя**|
|---|---|---|
|**Позитивная**|*🥕 внутри*: интерес, любопытство, значимая цель, ... |*🥕 впереди*: одобрение окружающих, бонусы, соперничество, ...|
|**Негативная**|*гнилая 🥕 внутри*: вина, месть, жажда власти, ...|*🥕 сзади*: страх, желание избежать наказания или лишения, ...|

Лучшей мотивацией считается позитивная внутренняя, она является независимой от внешних факторов и не нуждается в искусственной "стимуляции" извне.

Инструменты мотивации делятся на два вида:
- Материальные: деньги, подарки, награды.
- Нематериальные: программы обучения, интересные задачи, общественное признание.

#### Пирамида потребностей А. Маслоу
Широкую известность получила теория иерархии потребностей А. Маслоу, современного американского экономиста. Согласно этой теории потребности человека развиваются от низших к высшим, и индивидуум должен сперва удовлетворить потребности низшего порядка для того, чтобы возникли потребности высшего уровня.

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает следующие компоненты:
  - Физиологические (голод, жажда, секс ...);
  - Потребность в безопасности (защита от боли, гнева, страха...);
  - Потребность социальная (любовь, семья, друзья, общение);
  - Потребность в самоутверждении (самоуважение, престиж, карьера, успех);
  - Потребность в самоактуализации (реализации способностей, понимании, осмыслении и т.д.).

Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на более низкой ступени. То есть в первую очередь человек стремится удовлетворить наиболее важную потребность. Только после удовлетворения первой потребности человек начинает думать о другой. Таким образом голодный человек не будет думать о безопасности или уважении или признании в обществе пока он не удовлетворит свою потребность в пище.

А. Маслоу описал данные уровни в своей книги "Мотивация и личность" и значительную её часть посвятил описанию случаев, когда поведение людей не подчиняется данной парадигме.

#### Теория МакКлелланда
Теория делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

#### Теория "X" и "Y" Д. МакГрегора
Дугласом МакГрегором были предложены теория "X" и теория "Y", рассматривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория "X" допускает, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав теорию "X", МакГрегор пришёл к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отвечает современным потребностям. Таким образом, была создана теория "Y", основным постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория "X" и теория "Y" не являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает, что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознательным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории "X" и "Y" описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживаться теории "Y", но также следует помнить и о теории "X", так как с некоторым людьми необходимо некоторое время обращаться согласно теории "X", чтобы помочь им самореализоваться и перейти в категорию "Y".

| |Индивид "X"| Индивид "Y"|
|---|---|---|
|**Отношение к работе**|Избегает её любыми способами|Считает её естественной, как отдых или приём пищи|
|**Ответственность**|Не готов брать на себя|Готов брать на себя|
|**Контроль**|Нуждается в контроле менеджмента для выполнения работы|Наличие контроля скорее влияет негативно на желание работать, может сам решать поставленные задачи|

#### Двухфакторная модель Ф. Герцберга
В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова "гигиена" (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворённость работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.

|Гигиенические факторы|Мотивирующие факторы|
|---|---|
|Политика организации и руководства|Успех|
|Условия работы|Продвижение по службе|
|Заработная плата, социальный статус|Признание и одобрение результатов работы|
|Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчинёнными|Высокая степень ответственности|
|Степень непосредственного контроля за работой|Возможность творческого и профессионального роста|

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что **заработная плата не является мотивирующим фактором**. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворённости или неудовлетворённости работой.

#### Поток М. Чиксентмихайи
М. Чиксентмихайи утверждает, что "состояние потока" или "условия переживания радости" относятся к внутренней позитивной мотивации и состоят из 8 компонентов:

> В результате наших исследований было выделено восемь основных компонентов переживания радости. Когда люди размышляют о своих чувствах в особенно позитивные моменты, они, как правило, упоминают не менее одного из них, а чаще — все восемь. Во-первых, задача, которую ставит себе человек, ``должна быть для него посильной``. Во-вторых, он должен иметь ``возможность сосредоточиться``.

> В-третьих и в-четвёртых, концентрация, как правило, становится возможной потому, что задача позволяет ``чётко сформулировать цели`` и ``немедленно получить обратную связь``. В-пятых, в процессе деятельности ``увлечённость субъекта`` настолько высока, что он забывает о повседневных тревогах и проблемах.

> В-шестых, занятия, приносящие радость, позволяют человеку ``ощущать контроль над своими действиями``. Седьмая особенность этого состояния заключается в том, что ``осознание своего Я`` в момент совершения действия как будто исчезает, зато после окончания потокового эпизода оно становится сильнее, чем раньше. Наконец, ``изменяется восприятие течения времени``: часы превращаются в минуты, а минуты могут растягиваться в часы. Сочетание всех этих составляющих порождает чувство настолько глубокой радости, что люди не жалеют сил, чтобы снова и снова испытывать её.

> *Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания*.

#### Драйв Д. Пинка
Подход Д. Пинка построен на основе более ранней теории М. Чиксентмихайи, упрощает её для понимания и сводит к 3 компонентам:
- **Автономность**. Человек или команда должны иметь возможность сами принимать решения. Нужно, чтобы каждый понимал свою ответственность за то, что он делает. В свою очередь тимлид должен разрешить человеку ошибаться в допустимых пределах, если что-то пойдёт не так.
- **Мотивирующая цель**. Каждый из членов команды должен понимать общую цель и осознавать, какой вклад несёт его часть работы. Если этого нет, то люди, как правило, приходят на работу за зарплатой. Они знают, что сделают свой кусочек, перекинут "через забор" на следующую стадию и пойдут домой.
- **Мастерство**. То, что позволяет людям проявить свои лучшие качества, узнать что-то новое, в чём-то быть лучшим.

Как раз все эти факторы мотивируют авторов наполнять информацией данный ресурс.

#### Модель "спектр мотивации"
Состояния в модели "спектр мотивации" разделены на неоптимальные и оптимальные. Три из них маркированы как неоптимальные: автоматический, внешний и навязанный. Их можно сравнить с некачественной пищей. Три другие маркированы как оптимальные: согласованный, интегрированный и поток. Это правильная и здоровая пища — качественная мотивация.

![Спектр мотивации](./motivation_spectrum.jpg)

Автоматическая
- Мне все равно
- Я слишком перегружен
- Я думаю о другом

Внешняя
- Я думаю о материальном вознаграждении или поощрении
- Я жду, что это повысит мой статус или укрепит мою власть
- Я надеюсь, что так я завоюю уважение и признание других

Навязанная
- Я боюсь разрушить отношения с теми, кто возлагает на меня надежды
- Если я этого не сделаю, я буду испытывать вину и неловкость
- Я обязан это сделать, чтобы избежать последствий

Согласованная
- Я чётко вижу смысл того, что я делаю
- Я вижу связь со своими целями
- Это мой выбор

Интегрированная
- Я испытываю удовольствие от того, что я делаю
- Я чувствую связь со своим призванием, предназначением, благородной целью
- Это даёт мне прилив энергии

Поток
- Состояние счастья
- Необъяснимый интерес и влечение
- Я наслаждаюсь процессом

#### Книги
- [Маслоу А. Мотивация и личность](https://ru.bookmate.com/books/HTKLlgi7)
- [Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания](https://www.alpinabook.ru/catalog/lichnoe-razvitie-i-kouching/66491/)
- [Пинк Д. Драйв. Что на самом деле нас мотивирует](https://www.alpinabook.ru/catalog/hr/66437/)
- [Иванова С. Мотивация на 100%](https://www.alpinabook.ru/catalog/hr/5641/)
- [Бланшар К. Киты. Выше и лучше, или уроки мотивации, вдохновения и определения целей](https://www.labirint.ru/books/38628/)
- [Том ДеМарко, Тимоти Листер. Человеческий фактор. Успешные проекты и команды](https://www.livelib.ru/book/1001259783-chelovecheskij-faktor-uspeshnye-proekty-i-komandy-tom-demarko)
- [Сьюзен Фаулер. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников](https://www.livelib.ru/book/1001597912-pochemu-oni-ne-rabotayut-novyj-vzglyad-na-motivatsiyu-sotrudnikov-syuzen-fauler)

#### Видео
- [Драйв! Что на самом деле нас мотивирует](https://youtu.be/GOE5zGWdrww)
- [Обзор и объяснение терминов: стимул, мотив, потребность. Обзор теорий мотивации Неделя 1, 2](https://www.coursera.org/learn/psikhotekhnologii-raboty/home/welcome)
- [Анна Обухова. Хочу/буду и деньги. Мотивация Agile команды](https://www.youtube.com/watch?v=OCgxIMhsy60)
